Come premere l'acceleratore (della diversità) in tempi di crisi
Illustrazione
Carla Lucena
L'accelerazione, secondo la fisica, può essere calcolata con una semplice formula matematica: è la variazione di velocità per unità di tempo. In sua assenza, gli oggetti seguono un movimento continuo sempre in linea retta... a meno che non intervenga una forza esterna che ne modifichi la traiettoria. All'inizio dell'anno, la crisi sanitaria da COVID-19 è diventata quella forza esterna che, come un sasso sulla strada, ha interferito con le dinamiche di crescita delle aziende e, in generale, della società nel suo complesso. In pochi mesi l'equazione è cambiata radicalmente e ora presenta dati scoraggianti come quelli offerti dalla Banca di Spagna, che stima che il tasso di disoccupazione può raggiungere il 24,7% nel nostro Paese. In questo contesto, il settore privato è alla ricerca di nuovi strumenti non solo per riconquistare la propria linea di galleggiamento, ma anche per continuare a scommettere su politiche che mitighino l'esclusione sociale.
Ne è un esempio il progetto promosso dalla Fondazione Adecco #CEOPorLaDiversidad, che lo scorso anno ha riunito 60 CEO per accelerare la innovazione nelle strategie di diversità, equity e inclusione in società spagnole. È un'alleanza la cui missione è promuovere politiche di diversità e contribuire così all'eccellenza aziendale, alla competitività dei talenti e alla riduzione delle disuguaglianze sociali.
Con questo stesso obiettivo all'orizzonte, la Fondazione Adecco ha sviluppato, insieme a Ethic, un dibattito in cui esperti di aziende come Orange, Endesa, BBVA ed Ecoembes hanno analizzato quale sia il modo migliore per articolare efficaci strategie di diversità e inclusione nel complesso scenario lasciato dalla pandemia. È una sfida – già grande di per sé – che diventa ardua in un contesto incerto come quello attuale. “Siamo all'apice di quella che sarà una grande crisi e non possiamo trattare la diversità e l'inclusione come un bene di lusso, accessibile solo quando le casse sono piene. Al contrario, è nelle situazioni di crisi che dobbiamo impegnarci maggiormente per innovazione, creatività e soluzioni diverse. Ed è qui che i team diversi lavorano meglio. Con queste parole Esther Clemente, Director Development, Compensation and Change Management di Endesa ha aperto il dibattito: Come accelerare le strategie di diversità e inclusione in tempi di crisi?
Arancha Jiménez: "Le aziende che sono pioniere e agiscono sui talenti senior saranno quelle che domineranno il mercato"
Per Arancha Jiménez, direttore delle operazioni della Fondazione Adecco, prima di intensificare in questa direzione, è essenziale alzare la benda: “Dobbiamo depoliticizzare la diversità e spogliarla di quella sfumatura ideologica che spesso ci impedisce di parlare di questi temi. Un primo passo, suggerisce, è sfidare i nostri pregiudizi e pregiudizi inconsci, anche se a volte questi cadono sotto il loro stesso peso. “COVID-19 ci ha dimostrato che le persone, in teoria le più vulnerabili, sono state in grado di adattarsi ed essere flessibili nei momenti più difficili del confinamento”, aggiunge. Per questo l'obiettivo ultimo deve essere, appunto, quello di far percepire la diversità come bene sociale e spiegare che si tratta di mettere le persone più vulnerabili al centro delle priorità delle imprese e della società. La riflessione di Jiménez ci porta all'epicentro di tutte le discussioni che nascono quando si parla di diversità nel mondo degli affari: come dimostrare che si tratta di una scommessa ad alto valore strategico.
Per Teresa Gallastegui, People Director di Ecoembes, “la diversità è un assoluto esercizio di coerenza. Per essere competitivi, dobbiamo integrare l'intera società nelle nostre squadre. Solo allora sarà possibile cambiare il discorso più politicizzato e sostituirlo con uno che rifletta che la diversità è competitività e invito al talento. Alla fine, come sottolinea l'esperto, i team capaci di integrare talenti diversi sono i più qualificati per costruire strategie più ambiziose e quelle che portano più valore.
Clemente è d'accordo con lei, che sostiene che riconoscere i rischi è un primo passo per costruire questa coerenza. "Gli obiettivi di business che abbiamo sono molto freddi, ma è chiaro che per raggiungerli serve talento e questo non ha condizioni. Voler essere un'azienda diversificata ma avere una sfumatura politica non aiuta a trasformare questi obiettivi in realtà ", afferma.
La sfida di misurare il valore della diversità
Come gestire questo talento è proprio la questione su cui si basano le diverse strategie di diversità, equità e inclusione. In questo senso, l'assenza di meccanismi di misurazione comuni costituisce un firewall nella corsa per implementare la diversità e, quindi, per migliorare la competitività delle imprese. A questa difficoltà si aggiungono quelle legate alla nuova normalità. "La pandemia ci ha fatto separare per motivi di sicurezza e la diversità è il contrario, è mescolare. Come possiamo continuare a garantire questo impegno? riflette Pablo Blázquez, caporedattore di Etica.
Teresa Gallastegui: "Per essere competitivi dobbiamo integrare tutta la società nelle nostre squadre"
Secondo Lucio Sáez, Talent Solutions Discipline Manager presso BBVA in Spagna, la misurazione costante è essenziale per continuare a progredire. “Bisogna fissarsi sull'idea che c'è sempre qualcosa da fare, che abbiamo questo impegno da tanto tempo, ma che possiamo sempre migliorare”, ricorda, e sottolinea che seguire questa strada richiede convinzione e impegno. "Convinzione perché richiede di essere in costante contatto con la società e dimostrarle che è un impegno che fa davvero parte del nostro business, e un impegno a allineare le azioni alle strategie aziendali e all'autocritica" , dettagli.
Valutare l'uso di un linguaggio inclusivo, favorire la consapevolezza e la comunicazione di gruppo, osservare i dati sulla diversità, ascoltare i dipendenti, creare strutture lavorative che consentano lo sviluppo di talenti diversi o uniformare e dare voce alle differenze sono alcune delle proposte degli esperti per accelerare questa metamorfosi . Tutti concordano però sulla necessità di attivare una delle leve più potenti per consolidare le strategie di diversità e inclusione: applicare una leadership inclusiva.
Secondo uno studio della società di consulenza McKinsey & Company, esiste un chiaro legame tra la gestione della diversità da parte del comitato tecnico e di gestione e i risultati dell'azienda, poiché non solo aiuta ad attrarre e trattenere i talenti, ma anche rafforza l'orientamento al cliente, migliora il processo decisionale e aumenta la soddisfazione dei dipendenti. In questo senso, Sáez spiega che al BBVA, previa consultazione, si è scoperto che quando i leader sono inclusivi, questo sentimento viene trasferito ai team. Inoltre, aggiunge, “la capacità di raggiungere gli obiettivi finanziari è moltiplicata per due, le soluzioni sono il 30% più innovative e il 20% meno rischiose”.
Lucio Sáez: "Con leader inclusivi, la capacità di raggiungere obiettivi finanziari si moltiplica per due"
Avere un quadro inclusivo nella strategia della diversità è quindi essenziale, ma, come sottolinea Isabel Pérez de Santa María, Head of Diversity di Orange Spain, "la diversità deve far parte del DNA dell'azienda". E per garantire che raggiunga tutti i livelli dell'azienda, è importante mettere i dati sul tavolo. "Sono obiettivi e ti consentono di identificare dove si trova il divario, come l'età o il sesso, e di lavorare su una linea precisa con tutto il cuore", ammette.
A questo proposito, Pérez de Santa María evidenzia le due sfide principali quando si parla di diversità e inclusione: la diversità di genere e la disabilità. Ma non dimenticare che anche affrontare il rapido invecchiamento del mercato del lavoro è una grande sfida. Secondo gli ultimi dati INE, la Spagna ha raggiunto il massimo storico di invecchiamento (125%), con 125 persone over 64 per 100 under 16. In questa linea, gli esperti concordano sulla necessità di prestare particolare attenzione ai giovani talenti maturi, che in un futuro molto prossimo saranno anche i più numerosi. «In un momento come quello attuale non possiamo dimenticare chi è più anziano e meno digitalizzato», dice l'esperto. In questa linea, Arancha Jiménez assicura che le aziende che sono pioniere e agiscono sui talenti senior saranno quelle che domineranno il mercato.
In definitiva, si tratta di livellare il campo di gioco, che per Jiménez significa ripensare i valori culturali attuali e rinnovare il concetto che abbiamo di persone anziane. "E' un asse culturale che bisogna saper gestire da parte delle organizzazioni", sottolinea. Da parte sua, Clemente mette in guardia contro i pericoli di una cattiva gestione di questa diversità:Dobbiamo celebrare e riconoscere il valore dei nostri anziani, ma questo accompagnamento deve essere fatto senza vittimizzazione: “Io ti accompagno, ma tu guidi l'autogestione”. Eppure gli esperti concordano sul fatto che l'obiettivo dovrebbe essere quello di creare organizzazioni in cui tutti abbiano un posto. “Abbiamo bisogno di talento in tutte le sue sfaccettature”, ricorda Gallastegui. E conclude: “Soprattutto se vogliamo essere parte della soluzione a questa crisi”.